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在新基金法即將實施之際，“老十家”之一的富國基金總經(jīng)理竇玉明投奔中歐基金，他和他的團隊或將通過股權激勵的形式掌控這家產品線相對齊全、規(guī)模不到百億的小型基金管理公司。這是新基金法框架下，中國基金業(yè)股權激勵和治理結構創(chuàng)新的破冰之作。
在竇玉明提交辭職報告同一時期，重陽投資合伙人兼總經(jīng)理、原交銀施羅德總經(jīng)理莫泰山也決定離開這家國內規(guī)模最大的陽光私募，自立門戶成立博道投資，并欲將其發(fā)展成基本涵蓋全資產管理鏈的現(xiàn)代財富管理平臺。
無論在公募還是在私募業(yè)內，竇玉明和莫泰山這些新生代職業(yè)經(jīng)理人中的佼佼者，已不甘于如范勇宏、高良玉們，辛苦十幾年后不得不在當打之年退居幕后。與前輩相比，他們的幸運在于可以利用制度改革留給他們的空間，選擇一個真正能實現(xiàn)自身價值的平臺奮力一搏，哪怕粉身碎骨。
業(yè)務創(chuàng)新與激勵創(chuàng)新為基金公司職業(yè)經(jīng)理人打開了一扇窗，讓他們感覺到外面的世界將會很精彩；更讓一些在治理結構、激勵制度方面原地踏步的基金公司很無奈，它們面對的將是一群大多已實現(xiàn)財富自由、試圖追求更高人生價值同時擁有主動選擇空間的行業(yè)精英，要留住人才壓力山大。
在新基金法實施的大背景下，留住人才需要有改革的勇氣。事實上，基金公司治理結構、股東文化等問題由來已久，證監(jiān)會早在去年就放開了股權激勵政策，但直到如今也只有中歐基金嘗試利用股權激勵吸引優(yōu)秀人才。雖然一些公司存在股權估值較高或是國資政策限制等一些客觀原因，但不愿承擔創(chuàng)新風險、擔心做不成“先驅”反成“先烈”的心理在行業(yè)內普遍存在。竇玉明能轉投中歐，充分說明通過股權激勵和改善公司治理結構來吸引優(yōu)秀人才是可行的，也是大有可為的。而中歐基金敢為人先，以創(chuàng)新之舉吸引到竇玉明這樣的優(yōu)秀經(jīng)營人才，也為公司下一步發(fā)展提供了莫大助力。
留住人才也需要有改革的誠意。股權激勵是留住優(yōu)秀人才的工具，但留住優(yōu)秀人才并不一定非要實行股權激勵，良好的股東文化、完善的治理結構以及合理的薪酬體系都能夠吸引并留住人才，國內也確有一些基金公司實現(xiàn)了經(jīng)營層的相對穩(wěn)定。但總體來看，股東內斗、大股東過度干預以及一朝天子一朝臣的企業(yè)生態(tài)在基金行業(yè)仍屢見不鮮，這才是造成高管人員離職的重要原因�；鸸竟蓶|層面必須進行反思，真正樹立起基金行業(yè)以人才資本為核心的發(fā)展理念。
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